Cuestiones sobre la Extinción de contrato de trabajo por ineptitud del trabajador

La ineptitud sobrevenida es causa de extinción del contrato de trabajo tal y como dispone el artículo 52.a)

“El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.”

No obstante, la extinción de esos contratos no es tan sencilla, y empresa y trabajadores tienen que saber que han de cumplir una serie de condiciones.

EL TSJ Cast-La Mancha Sala de lo Social en sentencias de 18 febrero de 2016 y de 20 de febrero de 2012 (ROJ: STSJ M 211/2012) recoge que “El Tribunal Supremo en sentencia de 2-5-90 ha declarado que “el concepto de ineptitud se refiere a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador , bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo -rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc. -.” Por su parte la doctrina de los TSJ viene señalando que no se identifica la extinción por ineptitud sobrevenida con la declaración de incapacidad permanente total o absoluta, que constituyen diferentes causas de extinción del contrato de trabajo que operan de distinta manera. También la doctrina de suplicación (entre otras, S.TSJ. Navarra 24-7-01 ) ha perfilado para la aplicación del art. 52.a) del ET (EDL 1995/13475) una serie de requisitos de la ineptitud, que son los siguientes:

“1) Ha de ser verdadera y no disimulada.

2) General, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.

3) De cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

4) Referida al trabajador y no debida a los medios materiales o el medio de trabajo.

5) Permanente y no meramente circunstancial.

6) Y afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos”.

Pero además de tales consideraciones se ha de tener en cuenta la incidencia de los mandatos de la LRPL, que necesariamente tienen que modular la aplicación del art. 52.a) del ET (EDL 1995/13475) , y así en una interpretación sistemática e integradora se ha de entender que para el correcto ejercicio de la facultad resolutoria empresarial basada en la ineptitud sobrevenida, la empresa ha de demostrar no solamente la concurrencia de la ineptitud con los requisitos antes mencionados, sino también la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del trabajador .

Por otro lado, la Sentencia del TSJ Madrid 19/10/2015 en un caso de extinción de contrato de trabajo después de que el trabajador tuviera el alta después de haber estado de baja por incapacidad temporal, señala que “De la prueba practicada, en especial del Informe del Médico Forense, se desprende, que la dolencia que motivo la situación de Incapacidad Temporal del actor, “epicondilitis”, no tenia el carácter de definitiva y permanente, siendo únicamente coyuntural, y así también lo reconoció la Perito Medico Dra. Lina, cuando declaro, que la misma no tenía el carácter de definitiva. No pudiendo la empresa demandada, proceder al despido objetivo del trabajador , por ineptitud sobrevenida, ya que dicha dolencia, no le incapacita para el ejercicio de sus tareas como peón de inyección, pudiendo desarrollarlas con el tratamiento médico y rehabilitador que mantiene el actor.”

Y concluye diciendo que “En definitiva, nuestra actual legislación está primando el derecho al trabajo, pero dentro de los parámetros de seguridad e higiene, de forma que la empresa no está facultada para instrumentalizar una causa de extinción, sino que ese riesgo que denuncia debe ser un aliciente que fomente la seguridad e higiene en el trabajo, no la extinción del contrato y pérdida del mismo, sino un cauce idóneo para afianzar el marco en el que se desarrolla el trabajo”.

El TS define la inpetitud sobrevenida en STS de 30/11/1989 y 2/05/1990 como la inhabilidad profesional para el trabajo, o la carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus facultades laborales. Su origen ha de estar en el trabajador no en la organización empresarial, debe ser continuada y no circunstancial, afectando a tareas relevantes del puesto de trabajo y al desarrollo de la actividad o rendimiento de manera significativa, y debe ser probada por el empresario, pudiendo manifestarse en la pérdida de título, permiso o autorización necesarios para el trabajo, o en la carencia de los mismos tras ser legalmente exigidos de manera sobrevenida a la celebración del contrato, y también valorarse a la vista de las tareas propias de la correspondiente categoría profesional en relación a la situación psico-física del trabajador.

Todo ello y sin que tampoco pueda perderse de vista a la hora de analizar supuestos de sobrevenida ineptitud del trabajador por déficits de salud que la incapacidad permanente parcial, esto es, la pérdida por tales déficits de la capacidad de rendimiento laboral en cuantía no inferior al 33%, no es causa de extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido en el artículo 49. 1 e) del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 y 1 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo EDL 1983/7883, regulador del empleo selectivo y de las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.

En sentencia STSJ Galicia 17/12/2002, señala que  “la empresa no está facultada para instrumentalizar una causa de extinción, sino que, en función de las conclusiones que se deriven del reconocimiento del trabajador en relación con su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, debe en principio introducir las medidas de protección y prevención necesarias, pero no proceder a extinguir de inmediato el contrato en base a una supuesta ineptitud sobrevenida del trabajador, sin justificar la imposibilidad de evitar la continuidad de esa prestación de servicios sin merma de la salud del mismo.

 

lexperta

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