Notificación de traslado a un trabajador

La decisión de trasladar a un trabajador de centro de trabajo, es una decisión que puede tomar la empresa en base a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Dichas razones, además han de estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Además, la decisión de traslado de un trabajador debe seguir unos formalismos que vienen detallados en el artículo 40 del estatuto de los trabajadores. A este respecto la empresa debe preavisar al trabajador con una antelación mínima de 30 días y comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre aceptarlo, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Otra opción que tiene el trabajador es impugnar la medida por considerarla improcedente, ante los juzgados de lo social por aplicación del artículo 59.4 ET en un plazo de 20 días hábiles.

No obstante , lo que no podrá hacer es impugnar y simultáneamente solicitar la extinción del contrato, porque ambas medidas son incompatibles.

Si el trabajador impugna la decisión empresarial dentro del plazo de caducidad de 20 días, haciendo patente su disconformidad con la medida y su voluntad de continuar con la relación de trabajo pero en las mismas condiciones que con anterioridad, el plazo para el ejercicio de la opción rescisoria, si nos moviéramos hipotéticamente en el campo de la caducidad, debería computarse a partir del día siguiente a la fecha de notificación de la sentencia que declara justificada la decisión empresarial, momento a partir del cual el afectado tiene conocimiento de que la relación ha de continuar en las nuevas condiciones, lo que justifica el ejercicio de la opción resolutoria (Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia de 9 May. 2011).