EL TJUE acepta que fijos y temporales tengan diferente indemnización

El tribunal Justicia de la Unión Europea ha emitido una sentencia importante en relación con la indemnización que le debe corresponder a un trabajador que se le contrata para sustituir a un trabajadora en situación de jubilación parcial, y que cuando esta se jubila, el trabajador relevista es despedido.

El Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra declaró que el despido del trabajador había sido improcedente y condenó a la empresa, Grupo Norte, a readmitirlo o a abonarle una indemnización, a su elección. La empresa recurrió la sentencia y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia consideró que la finalización del contrato de relevo de que se trata en el litigio principal es legal, ya que dicho contrato cumplía todos los requisitos legales.

Según dicho tribunal, en el Derecho español cualquier trabajador, fijo o temporal, puede ser despedido debido a la concurrencia de una de las causas «objetivas» previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y percibir en este concepto, con arreglo al artículo 53 de dicho Estatuto, una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, mientras que un contrato de trabajo de duración determinada finaliza también por circunstancias objetivas (la llegada de una fecha concreta, la realización de la obra o servicio objeto del contrato o la producción de un acontecimiento determinado) y la indemnización concedida en este caso, en virtud del artículo 49, apartado 1, letra c), es solo de doce días de salario por año de servicio. En el caso de autos, el contrato del Sr. Moreira Gómez finalizó al vencer el término previsto en él, esto es, a la fecha en que la trabajadora relevada accedió a la jubilación completa.

La principal diferencia que observa el tribunal entre una y otra figura es que las causas de despido previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores son imprevisibles, lo que justifica la diferencia entre los importes de las indemnizaciones, ya que la prevista en el artículo 53 de dicho Estatuto tiene por objeto compensar una ruptura contractual ante tempus por mera voluntad de una de las partes.

Por otro lado, señala que, al instaurar el contrato de relevo de duración determinada, el legislador español estableció una excepción al principio de estabilidad en el empleo, tanto para permitir a las empresas contratar un trabajador temporal y fijar las circunstancias objetivas que determinan el término de su contrato como a la hora de prescindir de un trabajador con contrato por tiempo indefinido comparable. Sin embargo, la finalización de un contrato de relevo de duración determinada y la extinción de un contrato por tiempo indefinido dan lugar al pago de indemnizaciones diferentes.

EL TJUE, al analizar si la citada diferencia constituye una diferencia de trato prohibida por el Acuerdo Marco, señala que este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

En el caso que se ha enjuiciado, el Gobierno español invoca la diferencia que caracteriza al contexto en que se produce el abono de una indemnización como la prevista en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores, al finalizar el plazo de un contrato de relevo de duración determinada, en relación con aquel en el que está previsto el abono de una indemnización en caso de despido debido a la concurrencia de una de las causas recogidas en el artículo 52 de dicho Estatuto, como las económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el número de puestos de trabajo suprimidos es inferior al requerido para calificar la extinción de los contratos de «despido colectivo». Dicho Gobierno subraya, en esencia, que, si bien el legislador español introdujo la primera indemnización para prevenir el empleo temporal excesivo y reforzar la estabilidad en el empleo, su abono se produce con ocasión de un hecho que el trabajador podía prever en el momento de celebrar el contrato de trabajo de duración determinada. Por tanto, contrariamente a la segunda, esta indemnización no tiene por objeto compensar la frustración de las expectativas legítimas de un trabajador relativas a la continuidad de la relación laboral, ocasionada por su despido al concurrir una de las causas previstas en dicho artículo 52. A su juicio, esta diferencia permite explicar que la cuantía de la indemnización concedida al trabajador al extinguirse su contrato de trabajo no sea equivalente en ambos casos.

A este respecto, es necesario señalar que el abono de una indemnización como la adeudada por Grupo Norte con ocasión de la finalización del contrato del Sr. Moreira Gómez, el cual estaba previsto, desde el momento de su conclusión, que finalizaría con ocasión del acceso a la jubilación completa de la trabajadora a la que sustituía, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

 En efecto, se deduce de la definición del concepto de «contrato de duración determinada» que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, resulta del advenimiento de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.

Por consiguiente, en estas circunstancias, el TJUE considera que el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida

lexperta

lexperta

Leave a Comment

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.