Medidas a implementar en un plan de igualdad de empresa

En la elaboración de un plan de igualdad en cualquier tipo de empresa es importante tener presentes los ámbitos fundamentales en los que la discriminación por razón de sexo es más relevante. La ley de igualdad indica que existen cinco grandes bloques de actuación:

  • Igualdad en el acceso al empleo y la contratación.
  • Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación.
  • Igualdad en la retribución.
  • Ordenación del tiempo de trabajo: conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  • Acoso sexual y discriminación.

Las medidas que se tomen en los ámbitos mencionados conformarán las acciones positivas para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Algunas medidas que se pueden tomar según el ámbito son las siguientes:

En cuanto a la igualdad en el acceso al empleo y la contratación se puede promover que la empresa explicite el compromiso de la empresa con la igualdad, no usar lenguaje discriminatorio en las ofertas de empleo evitando discriminaciones en las mismas, incluir a mujeres en los equipos de selección o formarlos en la igualdad o comunicar las políticas de igualdad a toda la organización.

En el ámbito de la clasificación profesional, promoción y formación se pueden elaborar y ofertar a mujeres cursos que trabajen las técnicas y habilidades necesarias para promocionar y asumir puestos de mayor responsabilidad, aplicar medidas de discriminación positiva para favorecer el ascenso de las mujeres, procurar que las convocatorias para los cursos de promoción sean conocidos por toda la plantilla, formar a mujeres en materias o cuestiones en las que estén poco representadas, impartir cursos de formación en horario laboral o de forma virtual.

La igualdad retributiva es el mayor problema en materia de igualdad. Se trata de hacer real y efectivo el principio de que a “igual trabajo igual salario”, no obstante en la práctica este principio se sigue incumpliendo en muchos casos. Para conseguir avanzar de una forma efectivo en esta materia se deberán analizar los sistemas retributivos, su relación con los sistemas de valoración de puestos de trabajo y categorías profesionales y que los complementos salariales no respondan a discriminación abierta o encubierta.

Las medidas de conciliación tienen que entenderse como un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las necesidades de plantilla, por ello y para garantizar que ese equilibrio se produzca es necesario ampliar el ámbito de actuación. La empresa conciliadora es la que cumple con las medidas que ofrece la legislación pero va más allá ampliando los niveles básicos y obligatorios. Para ello es necesario un compromiso y una sensibilización de la empresa con la conciliación.

En cuanto al acoso sexual y discriminación por razón de sexo se deberá potenciar el ámbito de la prevención, adoptar medidas de información y formación tendentes a sensibilizar sobre la materia y prevenir posibles actuaciones de este tipo. Asimismo deberá existir en la empresa un protocolo o procedimiento de actuación que garantice una intervención adecuada y rápida en el caso de que se produzca una denuncia o sospecha de que se está dando un caso de acoso sexual o de discriminación por razón de sexo.

Será vital para cualquier plan de igualdad el realizar un exhaustivo diagnóstico de situación para poder aplicar medidas eficientes que conduzcan a una plena igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

 

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