La suspensión de la relación laboral común al pasar a alta dirección
La promoción interna y la subsiguiente suspensión de la relación laboral común en el contexto de los contratos de alta dirección son aspectos regulados en la legislación laboral española. El Real Decreto 1382/1985, específicamente en su artículo 9, junto con la interpretación jurisprudencial proporcionada por los Tribunales.
Promoción Interna y Suspensión de la Relación Laboral
El artículo 9 del Real Decreto 1382/1985 establece las directrices en caso de que un empleado ascienda a un puesto de alta dirección. Según este artículo, la relación laboral común previa puede quedar suspendida, dando paso a una nueva relación laboral especial. Esta suspensión se mantendrá activa hasta que finalice la relación laboral especial de alta dirección.
La normativa distingue claramente entre la sustitución de la relación laboral común por la especial y la mera suspensión de la primera. En ausencia de una especificación clara en el contrato, se entiende que la relación laboral común queda suspendida y no sustituida, dejando la puerta abierta para que el trabajador pueda retomar su posición original una vez que concluya su etapa como directivo.
Implicaciones de la Extinción de la Relación Laboral Especial
La jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, reflejada en la sentencia del 7 de marzo de 2022, aclara las consecuencias de la extinción de la relación laboral especial. En caso de extinción de una relación especial de alto directivo, si la relación laboral común estaba simplemente suspendida, el trabajador tiene la opción de retomar dicha relación laboral común, sin perjuicio de las indemnizaciones que podría tener derecho debido a la extinción de su contrato especial.
Esta interpretación se alinea con la jurisprudencia histórica del tribunal, que sostiene que el periodo desempeñado en la alta dirección no se computa para la antigüedad en la relación laboral ordinaria, dado que cualquier perjuicio derivado del cese en el cargo directivo debería ser compensado independientemente, sea mediante acuerdos contractuales específicos o las indemnizaciones generales previstas por la ley.
Asimismo, los tribunales han interpretado que de la lectura de los artículos 9.3 y 11.2 de dicho Real Decreto se viene a concluir que «(…) si se extingue el contrato de trabajo de alta dirección por despido declarado improcedente, estando suspendida la relación laboral común -en el supuesto de que las partes de común acuerdo no opten por la readmisión en la relación laboral de alta dirección-, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, es decir la relación laboral común. El precepto no concede al trabajador opción entre reanudar la relación laboral común o la extinción del contrato con abono de la pertinente indemnización, sino solamente la posibilidad de reanudar la relación laboral común que hasta ese momento se encontraba suspendida «. Doctrina aplicada, entre otras, por la sentencia de la Sala de 14 de diciembre de 2020 para la cual «(…) una vez cesada en la relación laboral de alta dirección, la actora pudo haber optado por reanudar su anterior relación ordinaria, lo que no hizo, por lo que tampoco puede reclamar una indemnización basada en la antigüedad del primer contrato como si las dos relaciones ordinaria y especial fueran una sola
Consideraciones Prácticas y Jurisprudenciales
Es crucial para las empresas y los trabajadores entender estas disposiciones para garantizar que los derechos y obligaciones sean claramente comprendidos y respetados. La sentencia de la Audiencia Nacional citada proporciona un precedente importante, enfatizando que la falta de aportación de un documento relevante no implica automáticamente la nulidad del despido, sino que se evaluará según cada caso concreto si la falta de documentación afectó el proceso de consulta.
En resumen, el marco legal y jurisprudencial establece que la promoción a un cargo de alta dirección no elimina la relación laboral previa, sino que la pone en pausa, con implicaciones específicas para la antigüedad, la indemnización y la posibilidad de retorno al puesto anterior. Esta área del derecho laboral requiere una interpretación cuidadosa para asegurar que tanto empleadores como empleados manejen adecuadamente las transiciones de roles y las consecuencias de cualquier extinción de contrato.
