Plan de Igualdad y cómputo de trabajadores temporales
La elaboración de un plan de igualdad plantea varias cuestiones al determinar el volumen de la plantilla, muchas empresas se preguntan como deben computarse los trabajadores temporales, fijos discontinuos o con jornada parcial.
En el momento de computar el número de trabajadores de una empresa, se sumarán todos los trabajadores, independientemente de si su contrato es de jornada completa o parcial, o si son trabajadores temporales o indefinidos, con algunas especificaciones.
Para establecer el volumen de la plantilla se aplicarán las reglas establecidas en el art. 72 del Estatuto de los Trabajadores para determinar el número de representantes a elegir en las elecciones sindicales. Por lo tanto se computaran como trabajadores fijos:
- Fijos discontinuos.
- Temporales con contrato superior a un año.
- Los temporales contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la iniciación del plan. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más (se sumarán los tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los festivos y las vacaciones anuales).
Otra duda que planea en cuanto a los trabajadores temporales y los planes de igualdad, es si ha de aplicarse el plan de una empresa usuaria a los trabajadores de ETTs. Esta duda se ha despejado gracias a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 13 de noviembre de 2019, en la que ha determinado que SÍ que los trabajadores contratados a través de ETTs tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
Tal decisión, explica el TS en su sentencia, viene fundamentada en el art. 11.1 párrafo cuarto de la Ley que regula las ETTs en el que se dispone que “los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo”.
De la misma manera, el TS respalda su argumento en base a la aplicación del principio general del art. 4 de la Ley de Igualdad, según el cual la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres “es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”
«No tendría ningún sentido e iría contra los principios expuestos, asumir una interpretación del artículo 11.1 que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa. Ni se cumpliría la finalidad de la propia Ley de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), ni mucho menos las previsiones de la Ley Orgánica de Igualdad».
Esta argumentación del TS es coherente con el derecho de la Unión Europea en el que la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental.
