Prueba en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación de las condiciones de trabajo en muchas ocasiones es un tema de prueba. La sentencia TSJ de Madrid, (Sala de lo Social, Sección 5ª) Sentencia num. 4/2017 de 16 enero desestima el recurso del trabajador que solicitaba la extinción del contrato de trabajo por modificación de su contrato de trabajo por haberse producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni los cambios organizativos a los que alude, por falta de prueba.

La jurisprudencia interpretativa del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, (la más clarificadora es la Sentencia Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1.987), es clara al decir: «(…) por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ‘ad exemplum’ del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas de un modo notorio y es preciso, además, para que se produzca el efecto indemnizatorio aludido, que el cambio introducido lo sea en detrimento de la formación profesional o de la dignidad del trabajador«.

En la sentencia indicada en el párrafo primero, no se desprende la situación de una modificación de las condiciones de trabajo del actor de la naturaleza y entidad que se pretenden, ni que los cambios organizativos decididos tras las circunstancias señaladas como hechos probados, hayan redundado en perjuicio de la dignidad del trabajador.

En dicha sentencia, y según se desprende de la relación de hechos ante el lanzamiento por la demandada de la marca Hominen, el recurrente fue nombrado en enero de 2013 director de la misma para su lanzamiento y desarrollo; en el año 2015 al no alcanzarse las expectativas con la marca, se decidió por la demandada proceder al cierre y liquidación de la misma, comunicándose al recurrente que debía continuar como director hasta su liquidación; al actor se le comunicó que una vez extinguida la marca se le reubicaría, como así ocurrió incorporándose a una nueva línea de negocio consistente en » sastrería a medida» , ofreciéndole autonomía para desarrollar el proyecto; se incorporó a su nuevo puesto el 26 de octubre de 2015, sin que el mismo implicase ni un cambio retributivo ni de horario de trabajo.

La juez de instancia razona en el fundamento tercero de su sentencia: «(…)Se parte así, de la decisión de cerrar la marca, lo que necesariamente implica la desaparición del área o departamento de esa marca. Ello implica, a su vez, la desaparición de los puestos que se crearon en enero de 2013. No obstante lo anterior, se decide que sea el responsable del proyecto, D. Blas , el que continúe en el área a los efectos de llevar a cabo el proceso de liquidación. Y esta decisión, objetivamente considerada, tampoco es reflejo de acoso, pues quien es responsable y director para lanzar una marca, debe ser igualmente el responsable de su cierre y liquidación, no apreciándose con ello una represalia o castigo por el fracaso del proyecto, sino una fase más de un puesto directivo, que debe encabezar el proyecto desde el inicio al fin.

De esta forma, la situación en la que queda el actor, en mayo de 2015, y con fecha prevista hasta diciembre de 2015, ha de ser considerada una situación propia del puesto de responsabilidad de marca ocupado por el demandante. Que no pueda acudir a eventos de moda o realizar los viajes propios de los directores y creativos, y cuya finalidad es, precisamente, la creación de futuras colecciones, es, igualmente, una consecuencia del hecho de estar en fase de liquidación de la marca. El viaje no puede considerarse como un derecho del trabajador, sino como una parte del trabajo, destinado a un fin, las futuras colecciones. Si en el proyecto dirigido por D. Blas ya no se iban a elaborar y poner en venta nuevas colecciones, ya no son necesarios los viajes».

Y a renglón seguido añade: «(…)Tampoco consta aislamiento en materia de reuniones, pues el actor no ha aportado principio de prueba sobre el hecho de que no se le haya convocado a reuniones propias de su puesto de trabajo, ni ha identificado de qué reunión se le ha retirado.

Finalmente, se plantea por el actor el hecho de que no se le dieran respuestas sobre su futuro en la empresa. Y lo cierto es que, de las conversaciones aportadas, se aprecia que el Sr. Imanol tenía dificultad para encontrar un puesto similar al de director de marca, produciéndose un problema efectivo de reubicación. Pero este problema, ni es ficticio, ni es provocado por la empresa. Tampoco por el trabajador. Es consecuencia de la desaparición de una marca y del hecho de que en toda estructura empresarial existen menos puestos de responsabilidad que puestos intermedios (más fáciles de reubicar)».

Los argumentos vertidos en instancia son claros, y la Sala los comparte a la luz de los hechos probados.

En definitiva de lo realmente acreditado, no cabe extraer las conclusiones que el trabajador defiende, por cuanto no consta la existencia de una modificación sustancial de sus condiciones laborales en cuanto a funciones, posición y responsabilidad en la empresa, ni, por supuesto, los cambios organizativos acordados a causa de la liquidación de la marca atentan contra su dignidad personal y profesional, por lo que debe desestimarse el motivo y en consecuencia el recurso.