Extinción del contrato de una embarazada durante el periodo de prueba

Qué ocurre si una empresa extingue el contrato a una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba? Esa trabajadora embarazada tiene la misma protección si se encuentra en periodo de prueba que si ya lo ha superado?

El periodo de prueba:

El periodo de prueba viene regulado en el art 14 ET. En él se indica que el periodo de prueba ha de cumplir las siguientes características:

  • Establecimiento optativo
  • Deber reflejarse por escrito en el contrato.
  • Duración máxima según Convenios Colectivos
  • Mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
  • Se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
  • Computa a efectos de antigüedad.
  • Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpirán el cómputo del mismo, siempre que se produzca de acuerdo entre ambas partes.
  • No se podrá establecer cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Extinción del contrato de trabajo:

Como se puede comprobar, hay algunas diferencias importantes en cuanto a la extinción del contrato de trabajo, si se está dentro del periodo de prueba.

La sentencia del TS 18/04/2011 señala que la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas.

Conocimiento del embarazo por parte de la empresa:

A raíz de la inclusión de un supuesto de nulidad del despido que venía a añadirse al ya contemplado en el apartado 5 del art. 55 ET como consecuencia de la entrada en vigor de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre , para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, la interpretación del nuevo texto legal llevó en un principio al TS a sostener que era preciso que el empresario conociera el embarazo de la trabajadora y que, si tal conocimiento existía, la ley establecía una presunción iuris et de iure de móvil discriminatorio, de suerte que la nulidad solo estaría excepcionada de acreditarse la procedencia del despido.

Esa postura jurisprudencial fue rectificada en la STS de 17 de octubre de 2008 -rcud. 1957/2007 – (seguida por las STS de 16 de enero -rcud 1758/08 -, 17 de marzo – rcud. 2251/2008 -, 13 de abril, 30 de abril – rcud. 2428/2008 – y 6 de mayo de 2009 – rcud. 2063/2008-), en la que se acogía el criterio de la STC 92/2008, de 21 de julio . En ésta última el Tribunal Constitucional entró a valorar el alcance del art. 55.5 ET para sostener que el legislador optó por un desarrollo del art. 14 CE incrementando las garantías al no exigir el requisito de la previa notificación del embarazo al empresario por parte de la trabajadora. Rechazando la suficiencia de los criterios interpretativos contrarios – y entendiendo vulnerado por ello el art. 24 CE -, concluía así el TC que el legislador ha relevado a la trabajadora embarazada de la prueba del conocimiento de su embarazo por parte de la empresa.

Doctrina del TS sobre el despido de una trabajadora embarazada: 

Como se explica en la STS de 6 de mayo de 2009 (rcud. 2063/2008), tras acoger los criterios del TC, la doctrina del TS sobre la calificación del despido de la trabajadora embarazada se concreta en los siguientes puntos:
“a)- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [art. 14 CE].
b)- Para ponderar las exigencias que elart. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia.
c)- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999(…) se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a “la fecha de inicio del embarazo”(…), por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.
d)- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo;
e)- Todo ello lleva a entender que el precepto es “configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio .

La doctrina jurisprudencial y constitucional sanciona con la nulidad de la conducta la decisión extintiva del empleador que se produzca con vulneración de derechos fundamentales, aun cuando se ampare en la facultad resolutoria del periodo de prueba, de suerte que a estos supuestos han de aplicarse las reglas de distribución de la carga de la prueba en los mismos términos que para el despido nulo del primer párrafo del art. 55.5 ET .

La carga de la prueba de la justificación de la decisión extintiva:

Así, la STC 17/2007 acude a la apreciación de un panorama indiciario para imponer a la empresa la carga de la prueba de la justificación de su decisión en un supuesto de extinción durante el periodo de prueba de una trabajadora embrazada y concluye con la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo. No en vano, pese que anunciaba los cambios legislativos de la Ley 39/1999 , la STC 17/2003 siguió aplicando al despido anterior a dicha ley la nulidad “clásica”, lo que evidenciaba que la novedosa nulidad “cualificada” se inserta en el plano de la legalidad ordinaria, en tanto es el legislador el que ha determinado el supuesto específico de protección reforzada.

Conclusión:

No hay duda por tanto de que no hay distinción alguna entre la extinción de la relación en periodo de prueba por razón del embarazo y los despidos producidos con vulneración del derecho fundamental.

Pero, la ampliación de supuestos de nulidad del despido es aplicable, por vía de analogía, a la resolución contractual en periodo de prueba?

La STS 18/04/11 señala que las diferencias sustanciales entre uno y otro supuesto de extinción permiten sostener
que el legislador ha evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al periodo de prueba. Y concluye que, durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas.

 

 

lexperta

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