Acoso moral en el trabajo

El acoso moral o mobbing ha sido definido por los tribunales como “la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma, provocando su autoexclusión”, precisando de «una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero, acoso vertical y horizontal, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional» ( sentencia TSJ Catalunya de 3 de junio de 2.011 ).

Asimismo son elementos básicos del acoso moral o mobbing , los siguientes:

1. a) la intención de dañar, ya sea del empresario, de los directivos, o de los compañeros de trabajo;
2. b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;
3. c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento ( sentencias de TSJ Catalunya de 11 de febrero de 2.004 , 22 de septiembre de 2.005 , 24 de julio de 2.009 y 21 de mayo de 2.012 ).

Dentro del mobbing se incluyen las siguientes conductas:

1. a) ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones;
2. b) ataque mediante aislamiento social;
3. c) ataques a la vida privada;
4. d) agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona;
5. e) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.

El acoso moral en el trabajo somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el principio de igualdad de trabajo como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva 76/207, el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 CE, así como el artículo 4.2. e) del ET (derecho básico a la consideración debida a la dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato ( artículo 50.1 a y c) del ET )….

Ahora bien, según explica también la doctrina más autorizada, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas.

Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde se desprende que la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto.

Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios; y por último la existencia de un conflicto explícito puede ser un indicio de la existencia de acoso moral.

Al respecto, cabe señalar que el acoso moral en el trabajo es una conducta que afecta a la dignidad, derecho fundamental invocado (art. 10 CEen relación con art. 4.2.e ET ) y se puede definir como aquella que carece de justificación práctica y está dirigida esencialmente a perjudicar la autoestima o la consideración en el entorno social de la víctima, de manera que pueda ser equiparadas a injurias no verbales, que señalan a aquélla y la significan frente a los demás o frente a sí misma como objeto de una minusvaloración, de una degradación injustificada en su consideración y valoración en el contexto de relaciones humanas en el que está integrado (STC 192/2003).

El ámbito constitucionalmente garantizado por el derecho fundamental a la integridad (art. 15 CEen relación con art. 4.2.d ET ), protege la denominada «incolumidad corporal», es decir, la inviolabilidad de la persona contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu y también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular (SSTC 207/1996y119/2001).

En el ámbito especializado -médico y jurídico- se define el acoso laboral como conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen – más que en el trabajo- en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la Empresa…

Así las cosas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. La situación fáctica de acoso moral, así pues, se suele manifestar en conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima, como injurias, burlas, críticas, mofas o cualesquiera otros actos de escarnio o atentatorios a su profesionalidad, encargos monótonos, innecesarios, abusivos, impropios de su categoría profesional, etc….»

Argumenta la Sala del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Auto de 11 Oct. 2017, Rec. 3627/2014) que cuando la facultad de organizar el trabajo, que el artículo 20.1 del E.T asigna al empleador, se ejerce de modo susceptible de causar una enfermedad psíquica de ansiedad, y el mal uso de esa facultad produce un daño físico y moral en una persona, ello conlleva la obligación legal de reparar el daño causado conforme a lo dispuesto en el artículo 1.101 del Código Civil , porque el empresario dispone de instrumentos legales para prescindir de los servicios de un empleado. Si de lo contrario lo hace persiguiendo que el trabajador desista, tal conducta es ilegal y tiene como efecto jurídico los regulados en los artículos 1.001 del Código Civil y 50.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores