Efectos de la sucesión legal en la relación laboral del trabajador afectado
La sucesión de empresa viene regulada en el artículo 44 estatuto de los trabajadores, y supone los siguientes efectos jurídicos:
1. Mantenimiento de la relación laboral
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. En este caso, el principio de estabilidad en el empleo tiene dos manifestaciones, al garantizar a los trabajadores de la empresa cedente afectados por la transmisión:
a. La continuidad de su relación laboral en la empresa cesionaria.
b. El mantenimiento de sus condiciones de trabajo en la empresa cesionaria.
Con esta doble garantía de estabilidad (mantenimiento del contrato de trabajo y mantenimiento de las condiciones de trabajo) el precepto estatutario transpone el Derecho europeo, que pretenden asegurar, en la medida de lo posible, la continuación de la relación laboral con el cesionario, sin modificaciones, impidiendo que los trabajadores queden en una situación menos favorable a causa de una transmisión empresarial.
2. Convenio colectivo aplicable
Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión empresarial (trabajadores subrogados) siguen rigiéndose en la empresa cesionaria por el convenio colectivo que estuviese vigente en el momento de la transmisión en la empresa, en el centro de trabajo o en la unidad productiva autónoma transferida (convenio colectivo de la empresa cedente), salvo pacto colectivo específico en contrario.
Tras la sucesión empresarial, el cesionario debe aplicar dos convenios colectivos distintos, uno a los trabajadores subrogados (procedentes del cedente) y otro a los no subrogados, sin que ello entrañe una vulneración del principio constitucional de igualdad.
3. Mantenimiento de las condiciones de trabajo
El principio de estabilidad en el empleo encuentra una de sus manifestaciones en la obligación que tiene el cesionario de respetar a los trabajadores subrogados las condiciones de trabajo que tuvieran reconocidas en la empresa cedente en el momento de la transmisión.
Tanto la norma europea como la legislación española disponen que los trabajadores subrogados mantienen las condiciones de trabajo reguladas por el convenio colectivo de la empresa cedente vigente en el momento de la transmisión, salvo pacto en contrario, hasta que el referido convenio expire su vigencia o hasta que en la empresa cesionaria se aplique un nuevo convenio colectivo.
El cesionario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del cedente, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiese adquirido. Esto implica que el cesionario debe garantizar a los trabajadores subrogados las mismas condiciones laborales que venían disfrutando, y no solo las derivadas del convenio colectivo de origen, sino también aquellas establecidas en virtud de otras fuentes reguladoras.
a) Retribución: los trabajadores subrogados conservan en la empresa cesionaria el nivel salarial o retribución global que en cómputo anual percibían en la cedente en el momento de la transmisión. Aunque las estructuras salariales del cedente y el cesionario sean distintas, la cuantía de la retribución global anual de los trabajadores subrogados no puede ser inferior a la que recibían en la empresa cedente. Cuando la retribución de la plantilla de la empresa cesionaria sea inferior a la establecida en la cedente, el cesionario puede crear y abonar a los trabajadores subrogados un complemento personal para que mantengan como mínimo su retribución global. Si el trabajador subrogado realiza en la empresa cesionaria una jornada inferior a la realizada en la cedente, su retribución global puede disminuir.
b) Antigüedad acumulada en la empresa cedente: el cesionario debe respetar al trabajador subrogado la antigüedad acumulada en la empresa cedente y tomarla en cuenta a todos los efectos, no solo para el complemento salarial de antigüedad convencionalmente establecido, sino también, por ejemplo, para la promoción profesional o el cálculo de la indemnización por despido improcedente y de otras extinciones indemnizadas del contrato de trabajo.
c) Condiciones de trabajo más beneficiosas reconocidas por el cedente: el cesionario debe respetar las condiciones de trabajo más beneficiosas que el cedente hubiera reconocido al trabajador subrogado a título exclusivamente personal. El trabajador subrogado seguirá disfrutándolas mientras no acuerde otra cosa con el cesionario, mientras no sean compensadas o neutralizadas por una normativa posterior (legal o pactada colectivamente) más favorable que modifique el status anterior y mientras concurran los términos y condiciones que determinan su aplicación.
d) Seguridad Social y protección social complementaria: el cesionario se subroga en el derecho del cedente al disfrute de las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta agotar el período máximo que corresponda. Por otra parte, la empresa cesionaria se subroga en los derechos y obligaciones laborales del cedente, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. El cesionario sucede al cedente como promotor de un plan de pensiones del sistema de empleo en el que sean partícipes los trabajadores subrogados.
