Es legal instalar cámaras de videoviligancia en el trabajo?
La instalación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo ha traído criterios dispares de los tribunales.
El art. 20 del Estatuto de los trabajadores establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.
Sin embargo, dicha facultad del trabajador, tiene sus límites en la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
En dicha norma, la instalación de cámaras por parte del empleador se regula en los artículos 89 y 22:
Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
- Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.
- En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
- La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.
Art. 22 Tratamientos con fines de videovigilancia.
- El deber de información previsto en el artículo 12 del Reglamento (UE) 2016/679 se entenderá cumplido mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679. También podrá incluirse en el dispositivo informativo un código de conexión o dirección de internet a esta información. En todo caso, el responsable del tratamiento deberá mantener a disposición de los afectados la información a la que se refiere el citado reglamento.
Algunas sentencias anteriores a la normativa señalada en materia de protección de datos señalaron que en casos de sospechas de que algún trabajador estuviera cometiendo un acto ilícito, por ejemplo la Sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016, la instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la trabajadora desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada, pues existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaban apropiando de dinero, idónea para la finalidad pretendida por la empresa, pues permitía verificar si alguno de los trabajadores cometía irregularidades en el seno de la relación laboral, necesaria, pues la grabación servía de prueba a la irregularidades, y equilibrada pues la grabación de las imágenes se limitó a la zona de caja, concluyendo que la medida adoptada, por todo lo anterior, superó el juicio de proporcionalidad, y en consecuencia no vulneró el derecho de intimidad de la trabajadora y correcto el despido acordado.
Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos humanos , en la Sentencia dictada el 9/01/18 en el caso “López Ribalda” concluyó que:
– no hubo proporcionalidad por parte del empresario al utilizar, tras indicios justificados de robo, cámaras de seguridad ocultas para el control de sus empleados,
– y que los empleados tenían derecho a ser informados previamente de la presencia de cámaras de seguridad de “modo expreso, preciso e inequívoco” tal y como indicaba el artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999, hoy derogada. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos consideró que no hubo equilibrio entre el derecho a la privacidad de los empleados y el interés del empresario.
Por todo ello, entendemos que, aunque exista la sentencia indicada del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, la nueva Ley de Protección de Datos, siendo que se persigue la captación de la comisión flagrante de un acto ilícito por parte de un trabajador, podrían instalarse cámaras de videovigilancia por parte del empleador, siempre que se colocara un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679.
