Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el trato de los tribunales

El mundo laboral está en constante evolución, y los cambios son inevitables. Sin embargo, cuando estos cambios afectan significativamente las condiciones de trabajo de un empleado, se consideran como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCoT). Este artículo proporciona un análisis exhaustivo de este concepto, sus implicaciones y cómo se regula en el ámbito legal.

1. ¿Qué es una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo?

Las MSCoT son cambios que transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral. Estas modificaciones pueden afectar a diversos aspectos, como la jornada laboral, el horario, la remuneración, las funciones, entre otros.

1.1. Naturaleza de las Modificaciones Sustanciales

Estas modificaciones pueden ser de carácter colectivo, afectando a todos o a un grupo de trabajadores de la empresa, o individuales, afectando únicamente a un trabajador en particular. En ambos casos, la empresa debe justificar estas modificaciones por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

1.2. Lista Abierta de Modificaciones Sustanciales

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores proporciona una lista de las condiciones que pueden ser objeto de MSCoT. Sin embargo, esta lista no es exhaustiva, sino que sirve como referencia. Por lo tanto, cualquier cambio que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral puede ser considerado como una MSCoT.

2. Procedimiento para la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

El procedimiento para realizar una MSCoT varía dependiendo de si la modificación es colectiva o individual. En ambos casos, la empresa debe notificar a los trabajadores afectados y a sus representantes legales.

2.1. Modificaciones Individuales

En el caso de modificaciones individuales, el trabajador tiene el derecho de rescindir su contrato si considera que la medida lo perjudica, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de nueve meses.

2.2. Modificaciones Colectivas

En el caso de las modificaciones colectivas, la decisión empresarial debe estar precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Si no se llega a un acuerdo, los trabajadores pueden recurrir al procedimiento de conflicto colectivo.

3. Evaluación de la Sustancialidad de la Modificación

Determinar si una modificación es sustancial es un concepto jurídico indeterminado y, por lo tanto, depende de las circunstancias específicas de cada caso. Para calificar una modificación como sustancial, se debe considerar no solo la materia sobre la que incide, sino también sus características, su importancia cualitativa y su alcance temporal, entre otros aspectos.

3.1. Importancia Cualitativa de la Modificación

El primer criterio a considerar es la importancia cualitativa de la modificación. Esta se refiere al grado en que la modificación afecta a las condiciones fundamentales de trabajo del empleado. Por ejemplo, un cambio en el horario de trabajo puede ser considerado sustancial si altera significativamente el equilibrio entre la vida laboral y personal del trabajador.

3.2. Alcance Temporal de la Modificación

El alcance temporal de la modificación es otro factor crucial para determinar su sustancialidad. Es decir, se debe considerar si la modificación es temporal o permanente. Una modificación temporal puede no ser considerada sustancial si se limita a un periodo específico, mientras que una modificación permanente es más probable que sea considerada sustancial.

3.3. Eventuales Compensaciones

Finalmente, se deben considerar las eventuales compensaciones que el trabajador pueda recibir debido a la modificación. Si la modificación implica un sacrificio significativo para el trabajador, pero se le ofrece una compensación adecuada, la modificación puede no ser considerada sustancial.

4. Ejemplos de Modificaciones Sustanciales

A continuación, se presentan algunos ejemplos de situaciones en las que se ha considerado que se ha producido una MSCoT.

4.1. Cambio de Funciones y Pérdida de Complemento Salarial

En una sentencia del Tribunal Supremo (STS 865/2018), se consideró una MSCoT la supresión de un complemento salarial específico y un cambio en el sistema de trabajo de los empleados de una empresa pública. En este caso, la Sala declaró que la adaptación de los contratos de trabajo a la nueva encomienda no puede hacerse de forma unilateral por la empresa, sino que debe acudir a los procedimientos previstos en los artículos 41 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.

En otra sentencia del Tribunal Supremo de lo Social, Sentencia 407/2023 de 7 Jun. 2023, Rec. 201/2021 señala que «el pacto que recogen los contratos individuales de trabajo implica que es a la empresa a la que le compete tanto el desarrollo como la fijación de los objetivos trimestrales, sin que se supedite la variación de los mismos a la negociación con la representación social y sin que se establezcan los criterios que debe tener en cuenta el empleador a la hora fijar los objetivos.»

Como dijera la STS 354/2021, de 26 de marzo (rcud 3037/2018), en un supuesto próximo al que ahora estamos resolviendo, la alteración es de plena competencia de la empresa al no tratarse de un sistema invariable o consolidable.

4.2. Asignación Permanente a Turno de Tarde

En otra sentencia, un Juzgado de lo Social de Pamplona (JS de 11 de julio de 2017) consideró que la asignación permanente al turno de tarde de una trabajadora constituía una MSCoT. En este caso, se consideró que la medida constituía una represalia frente al ejercicio de derechos fundamentales por parte de la trabajadora, que había reducido su jornada por guarda legal.

5. Implicaciones de las Modificaciones Sustanciales

Las MSCoT pueden tener varias implicaciones para los trabajadores y las empresas. Por un lado, pueden provocar inseguridad laboral y estrés para los trabajadores, especialmente si los cambios son significativos y no se comunican adecuadamente. Por otro lado, pueden ayudar a las empresas a adaptarse a las circunstancias cambiantes y mejorar su competitividad y productividad.

5.1. Consecuencias para los Trabajadores

Para los trabajadores, una MSCoT puede suponer un desafío significativo. Puede requerir que aprendan nuevas habilidades o se adapten a un nuevo horario de trabajo, lo cual puede ser estresante. Además, si la modificación implica una reducción salarial o una disminución de los beneficios laborales, puede tener un impacto financiero significativo en el trabajador.

5.2. Consecuencias para las Empresas

Para las empresas, una MSCoT puede ser una herramienta útil para adaptarse a las circunstancias cambiantes. Puede permitirles reorganizar su fuerza laboral, mejorar su eficiencia y reducir sus costos. Sin embargo, también puede tener consecuencias negativas si no se gestiona correctamente. Puede causar insatisfacción laboral, aumentar la rotación de personal y dañar la reputación de la empresa.

6. Regulación Legal de las Modificaciones Sustanciales

Las MSCoT están reguladas por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta normativa establece los criterios que deben cumplir las empresas para realizar estas modificaciones y los derechos que tienen los trabajadores en caso de una MSCoT.

6.1. Límites Legales a las Modificaciones Sustanciales

Aunque las empresas tienen cierto margen para modificar las condiciones de trabajo, existen límites legales a estas modificaciones. En particular, las modificaciones deben estar justificadas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y no pueden suponer una degradación de las condiciones de trabajo.

6.2. Derechos de los Trabajadores

Los trabajadores tienen varios derechos en caso de una MSCoT. En primer lugar, tienen derecho a ser informados de la modificación con una antelación mínima de 15 días. Además, en caso de modificaciones individuales, tienen derecho a rescindir su contrato y recibir una indemnización. En caso de modificaciones colectivas, tienen derecho a participar en un periodo de consultas con la empresa.

7. Jurisprudencia sobre las Modificaciones Sustanciales

La jurisprudencia ha jugado un papel crucial en la interpretación y aplicación del concepto de MSCoT. A continuación, se presentan algunos de los casos más relevantes que han marcado la interpretación de este concepto.

7.1. Sentencia del Tribunal Supremo sobre los Límites a las Modificaciones Sustanciales

Una sentencia clave en esta materia es la del Tribunal Supremo del 27 de enero de 2019. En este caso, el Tribunal desestimó el recurso de casación presentado por los sindicatos y rechazó la declaración de nulidad de la MSCoT referida a las «comisiones» de venta. Esta sentencia estableció importantes precedentes sobre la interpretación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en particular en relación con los límites a las modificaciones sustanciales.

7.2. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha emitido sentencias importantes sobre las MSCoT. En particular, en su sentencia de 21 de septiembre de 2017, el Tribunal estableció que una modificación unilateral de las condiciones salariales puede ser considerada como un despido a efectos del derecho europeo si puede suponer la resolución definitiva del contrato de trabajo en caso de que el empleado no las acepte.

8. Modificaciones Sustanciales y el Contexto de la Pandemia

La pandemia de COVID-19 ha supuesto un desafío sin precedentes para las empresas y los trabajadores. En este contexto, muchas empresas han tenido que recurrir a las MSCoT para adaptarse a las nuevas circunstancias. Sin embargo, estas modificaciones deben realizarse de acuerdo con la ley y respetando los derechos de los trabajadores.

8.1. Modificaciones Sustanciales durante la Pandemia

Durante la pandemia, algunas de las MSCoT más comunes han sido la reducción de la jornada laboral, el cambio de horario y la implementación del teletrabajo. Sin embargo, estas modificaciones deben estar justificadas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y no pueden suponer una degradación de las condiciones de trabajo.

8.2. Derechos de los Trabajadores durante la Pandemia

A pesar de la pandemia, los derechos de los trabajadores en caso de una MSCoT no han cambiado. Los trabajadores siguen teniendo derecho a ser informados de la modificación con una antelación mínima de 15 días y, en caso de modificaciones individuales, tienen derecho a rescindir su contrato y recibir una indemnización.

9. Conclusiones

Las MSCoT son un aspecto crucial de las relaciones laborales. Aunque las empresas tienen cierto margen para modificar las condiciones de trabajo, estas modificaciones deben estar justificadas y no pueden suponer una degradación de las condiciones de trabajo.

Además, los trabajadores tienen varios derechos en caso de una MSCoT, incluyendo el derecho a ser informados de la modificación, el derecho a rescindir su contrato y recibir una indemnización, y el derecho a participar en un periodo de consultas en caso de modificaciones colectivas.

Finalmente, es importante tener en cuenta que la interpretación y aplicación del concepto de MSCoT es un tema complejo que a menudo requiere el análisis de los tribunales. Por lo tanto, tanto las empresas como los trabajadores deben buscar asesoramiento legal en caso de una MSCoT.