Puede el empresario cambiar unilateralmente el sistema de cálculo de retribución variable?

El empresario puede cambiar unilateralmente el sistema de cálculo de la retribución variable? O por el contrario supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El artículo 41 Estatuto de los trabajadores enumera algunas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. a) Jornada de trabajo.
2. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. c) Régimen de trabajo a turnos.
4. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. e) Sistema de trabajo y rendimiento.
6. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Asimsimo la TSJ Madrid Sentencia núm. 676/2008 de 29 septiembre. AS 2008\3184 señala que “Por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del artículo 41.2 pasando a ser obras distintas de un modo notorio y es preciso, además, que el cambio introducido lo sea en detrimento de la formación profesional o de la dignidad del trabajador; tratándose en definitiva de simples modificaciones accidentales, manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» que compete a la empresa “

La SAN Sala de lo Social de 26 marzo 2012 señala que el art.41. ET, considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquellas que afecten al sistema de remuneración de los trabajadores.

El presupuesto, para que el empresario pudiera modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, es que concurrieran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose que concurrían dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyan a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Los requisitos para cumplir con el procedimiento a seguir en los supuestos de modificación sustancial de condiciones son:

1. a) que el periodo de consultas sea previo a la adopción de la medida;
2. b) que tal periodo alcance una duración mínima de quince días;
3. c) que verse sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados;
4. d) que se negocie de buena fe con miras a alcanzar un acuerdo;
5. e) que el empresario notifique la decisión «, subrayando, a continuación, que el período de consultas se adecua al fin propuesto, cuando asegura » la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo.

En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo», subrayando, finalmente que «en el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, mas tampoco hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información».

Por otro lado la sentencia del TS de 26 julio 2010 manifiesta que el hecho de que los trabajadores hayan venido percibiendo prolongadamente y sin interrupción la cantidad resultante de aplicarles, al porcentaje de cumplimiento de objetivos fijados para cada uno de ellos, el multiplicador litigioso, pone de manifiesto que se trata de una condición más beneficiosa, lo que supone para los empleados un derecho adquirido, del que no puede privárseles sin su consentimiento o, en su defecto, sin acudir la empleadora al procedimiento prevenido por el art. 41 ET.