Sucesión de contratas y subrogación del personal

El problema que se suscita cuando se sucede una contrata de un servicio, ha generado un gran debate al respecto de lo que sucede con los trabajadores. Así , hay convenios colectivos que establecen la obligación para la empresa entrante de subrogarse en la plantilla de la empresa saliente. Sin embargo, cuando el convenio no dice nada surgen muchas dificultades de interpretación, porque en ese caso hay que atender a lo dispuesto en el artículo 44 Estatuto de los Trabajadores, que define la sucesión de empresa.

A este respecto la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, Sentencia 929/2021 de 22 Sep. 2021, Rec. 106/2021 ha modificado la doctrina en este punto:

La sentencia, en contra de lo que ha venido entendiendo, señala que “el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de “entidad económica”, de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la “entidad económica” recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorar se de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda”.

lexperta

Leave a Comment

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.